Quels défis pour installer une dynamique d’équipe ?

25 février 2022à21:25

Une équipe, c’est avant tout un ensemble de personnes qui interagissent ensemble au sein d’une même organisation pour atteindre un objectif commun. Installer une dynamique d’équipe, c’est d’abord créer un environnement de travail qui va permettre d’obtenir une performance collective supérieure à la somme des contributions des individus qui la composent.

C’est aussi créer des conditions qui vont permettre de :

  • Développer des relations de travail respectueuses et collaboratives
  • Apprendre et progresser ensemble,
  • Être force de proposition pour innover et inventer de nouvelles manières d’agir et d’accomplir la mission de l’équipe.

Alors en tant que leader comment vous assurer de la bonne santé de votre équipe ?

Dynamique d'équipe

Il est important que vous maitrisiez quelques clés de lecture de la dynamique d’équipe.

Trois dimensions sont à considérer qui sont à l’équipe ce que sont les couleurs primaires à la peinture… Il s’agit d’un modèle en apparence très simple. Mais combiné avec toutes les nuances possibles des situations d’équipe, il permet une réelle finesse d’analyse. Il a été mis au point par un psychologue américain, Will Schutz[1] dans son livre « l’Élément humain ». Il s’agit de « l’inclusion », le « contrôle » et « l’ouverture ». 

 Les trois dimensions de la dynamique d’équipe selon Will Schutz

  1. L’inclusion correspond au fait que chacun sait pourquoi il est dans cette équipe et comment il contribue. La question fondamentale pour chacun est de savoir s’il est reconnu et accepté en tant que personne par le collectif. C’est cela qui fait de l’inclusion une dimension fondamentale pour une équipe. En effet, elle est très liée au sens d’appartenance et donc à l’identité de l’équipe.
  2. La deuxième dimension proposée par Schutz pour analyser une équipe est celle du « contrôle ». Elle est tout aussi critique que la première. Elle correspond aux règles du jeu collectif et à la légitimité de chacun. Pour le leader, il s’agit de définir les limites des rôles et les responsabilités. Par ailleurs, il s’agit aussi de définir les règles de fonctionnement ensemble. Il lui faut également vérifier le « bon casting » tant en termes de compétences que de capacité à contribuer au travail collectif.
  3. L’ouverture ne vient qu’en troisième position, une fois les deux autres bien stabilisées. En effet elle a trait à la confiance qui présuppose qu’une équipe a la maturité suivante pour que chacun puisse accepter d’exprimer ses difficultés individuelles. Chaque membre se sent suffisamment en confiance pour pouvoir s’exprimer sans être jugé, en comptant sur la solidarité de ses pairs.

Tout leader qui vise à créer un environnement de travail à la fois inclusif et orienté performance devra en permanence veiller sur ces trois dimensions. Notamment dans un contexte de travail à distance. Ces trois dimensions sont aussi la condition pour créer une sécurité psychologique. Cela permet à chacun de s’exprimer sans craindre des conséquences négatives, ni pour son poste ni pour ses perspectives d’évolution.

La notion de sécurité psychologique au sein d’une équipe est un facteur clé de réussite de celle-ci. Elle permet une meilleure dynamique collective et une solidarité entre les membres. Elle facilite la prise d’initiative, les apprentissages et la créativité. Et enfin, elle renforce la confiance et l’engagement.

Le leader est garant de ce climat favorable et devra donc veiller à installer un cadre sécurisant et motivant pour chacun.

dynamique d'équipe

 

L’impact de ces trois dimensions est élevé :

  1. La bonne intégration de chacun dans l’équipe et la mobilisation au service du but commun est déterminante du sens d’appartenance et donc de l’engagement individuel et collectif. Cette dimension est d’autant plus importante que la diversité de l’équipe est grande et que le travail à distance est fréquent.
  2. Le fait que les membres de son équipe se sentent reconnus à leur juste valeur dans leurs compétences va induire le degré de motivation et de mobilisation. A l’inverse le sentiment d’iniquité ou de manque de reconnaissance professionnelle est un facteur de désengagement majeur. 
  3. La sécurité psychologique et l’entraide dans les moments difficiles sont des facteurs amplificateurs de la confiance et de la capacité à rebondir.

À venir, une partie 2 qui abordera les différents axes à travailler pour améliorer la performance d’une équipe.  


[1] Will Schutz : “L’élément humain (titre original : « The human element”)

Livre

L'intelligence situationnelle

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