De nombreuses organisations souhaitent transformer leur fonctionnement et leurs méthodes de travail. Ces changements majeurs découlent d’une volonté de s’adapter aux contraintes actuelles. Un processus de mutation ou une nouvelle posture managériale implique un accompagnement par des facilitateurs expérimentés… Nouveau volet sur la formation de facilitateurs au Groupe de Codéveloppement. 

Catherine Tanneau, Directrice Générale de Variations International, Fondatrice de Welead Coaching et Welead Grow. Directrice d’Activision Coaching Institute, Professeure Affiliée à HEC Paris. Vice-Présidente Monde de l’International Coaching Federation (ICF).

Paul Delahaie, Président de Variations International, Co fondateur de Welead Coaching et Welead Grow, Professeur Invité à HEC Paris.

Le développement véritable d’une culture du changement et de l’apprentissage continu qui permet de préparer l’entreprise aux événements et aux enjeux du futur nécessite une large mobilisation des collaborateurs. Elle doit proposer des réponses concrètes sur des aspects pratiques (méthodes de travail, organisation, processus, procédures). De même, elle doit proposer des réponses claires sur les conséquences du changement, sur leurs rôles, leurs contributions et leurs postures. Les groupes de codéveloppement nous ont semblé le vecteur le plus approprié pour répondre à ce besoin.

Voici les raisons qui nous ont amené à déployer des formations à la facilitation de groupe de codéveloppement.

Pourquoi le déploiement de groupe de codéveloppement et la formation de facilitateurs ? 

Il y avait pour commencer, deux priorités pour des interventions qui appuient efficacement les transformations conduites par nos clients.

Il fallait dans un premier temps, avoir la possibilité de travailler sur des situations réelles. Ce sont, des situations que les participants rencontrent et qui peuvent faire l’objet d’un suivi dans la durée. Dans un second temps, une démarche davantage fondée sur la réflexivité.

Un dispositif plus personnalisé et plus collectif 

Les entreprises qui ont déployé ces dispositifs de codéveloppement ont des politiques de formation très développées. D’ailleurs, certaines d’entre elles se positionnent en tant que leaders en la matière.

En envisageant des transformations profondes culturelles ou organisationnelles, la formation professionnelle ne permet pas de faire évoluer suffisamment les postures et les comportements. Elle demeure limitée lorsqu’il s’agit de répondre à des situations concrètes et complexes qui nécessitent :

• L’intégration de données spécifiques à la situation ;
• Une approche personnalisée et un suivi dans le temps ;
• Elle comporte aussi des limites pour faire émerger de nouvelles pratiques et représentations à partir de la réalité du participant.

Les besoins croissants d’adaptation des compétences dans les entreprises nécessitent aussi de travailler sur les situations réelles des participants.

Le coaching se positionne comme le moyen idéal pour réaliser ce travail. Néanmoins, le coût de son déploiement à large échelle et son application essentiellement individuelle est moins avantageux.

La formation de facilitateurs pour une démarche davantage réflexive 

La réflexivité devient essentielle pour travailler sur les fondements des décisions. De même, elle est nécessaire pour prendre conscience de ses biais de perception et de ses croyances limitantes.  Il s’agit entre autres, d’un niveau de profondeur nécessaire pour aboutir à des changements significatifs de comportements.

Il nous a semblé particulièrement intéressant de mobiliser le concept de double boucle de Chris Argyris^[1] pour :

• Dépasser le processus d’apprentissage issu des modèles et des représentations du participant ;
• Accéder au questionnement des théories et des hypothèses sous-jacentes aux décisions.

La simple boucle est le processus essai erreur. La double boucle permet d’éclairer les moteurs de l’action (croyances, valeurs, représentations) et de développer des réponses plus riches.

Développer cette réflexivité est un travail exigeant et difficile. Elle l’est d’autant plus pour des professionnels sans cesse sollicités à prendre des décisions rapides. Par ailleurs, c’est un travail difficile pour les professionnels peu encouragés à l’introspection.

La formation peut ouvrir la possibilité d’une démarche réflexive, mais elle n’est pas l’instance pédagogique la plus adéquate. Le coaching est une solution plus appropriée. Cependant, elle comporte les limites évoquées précédemment.

La proposition du codéveloppement 

L’intelligence collective associée au codéveloppement est donc une réponse très adaptée à la création d’une démarche réflexive à la fois individuelle et collective. Elle y est particulièrement pertinente grâce au cadre déontologique. Ce cadre permet entre autres d’augmenter la sécurité psychologique des participants. Tandis que le protocole contribue à renforcer la réflexivité.

 ^[1] C. Argyris, D. Schön, Organizational Learning II, Addison-Wesley, 1996

À venir, dans le second volet dédié à la formation de facilitateurs : un cas pratique qui permet de décrire le référentiel de compétences du facilitateur.